Erstens stellen die Vereinbarungen einen Schritt nach vorn im langsamen Prozess der Normalisierung der rechtlichen Diskurse rund um die Plattformarbeit dar. Entgegen der Rhetorik, dass Innovation mit den individuellen und kollektiven Rechtsvorschriften zum Schutz der Beschäftigung unvereinbar ist, bestätigen die Vereinbarungen die Vorstellung, dass soziale Institutionen flexibel genug sind, um auch innovativen Organisationsformaten gerecht zu werden. Flexible Arbeitszeitregelungen müssen in der Regel vom Betriebsrat genehmigt werden, oder, wenn nicht anwesend, der Personaldelegierte und die Arbeitsaufsichtsbehörde müssen informiert werden. Hat das Unternehmen weder einen Betriebsrat noch einen Personaldelegierten, muss die Arbeitsaufsicht die flexible Arbeitszeitregelung genehmigen. Die arbeitsrechtlichen Reformen von 2016 und 2017 haben die Verhandlungen über Flexibilität durch Vereinbarungen auf Unternehmensebene verlängert. Schließlich wurde durch den Rahmen der arbeitsrechtlichen Reform von 2017 die Dezentralisierung verstärkt. Dies bedeutet, dass bei einer Vielzahl von Themen Vereinbarungen auf Unternehmensebene vorrangigen; und die Rolle der Sozialpartner bei der Verwaltung des Arbeitslosenstands und des Berufsbildungssystems wurde mit zunehmender staatlicher Rolle verringert. Darüber hinaus läutet die arbeitsrechtliche Reform vom August 2016 eine umfassende Reform ein, die darauf abzielt, Vereinbarungen auf Unternehmensebene Vorrang vor Vereinbarungen auf sektoraler Ebene oder dem Gesetz selbst zu gewähren, wenn letzteredies vorsieht. Diese Umkehr ist bereits im Gesetzentwurf versuchsweise im Zusammenhang mit der Arbeitszeitgesetzgebung vorgesehen. Damit wird eine Dezentralisierung der Tarifverhandlungen herbeiführen. Sektorale Lohnvereinbarungen laufen in der Regel nicht aus. Die Sozialpartner verhandeln jährlich auf sektoraler Ebene.

Wenn keine Einigung erzielt werden kann, bleibt die vorherige Vereinbarung bestehen. Es gibt rechtliche und praktische Abhilfemaßnahmen gegen diese Kategorien von Hindernissen. So könnten beispielsweise Tarifverhandlungen von Arbeitnehmern, die fälschlicherweise als Selbständige eingestuft werden, durch ein zielführendes gerichtliches Eingreifen des Gerichtshofs der Europäischen Union von Kartellverbotsbeschränkungen ausgenommen werden. Bisher ging es im Wettbewerbsrecht in erster Linie darum, die Verbraucher vor wettbewerbswidrigen Praktiken der Verkäufer zu verteidigen, aber dies gilt nicht für Plattformarbeiter, die mit den Unternehmen bessere Gebühren und Arbeitsbedingungen aushandeln. Die Zukunft der Arbeit ist nicht mehr das, was sie früher war. Die letzten Monate waren von einer Reihe wichtiger Entwicklungen in der Konfliktbeziehung zwischen plattformvermittelten Arbeitnehmern und Gig-Economy-Unternehmen geprägt. In der Tat zeichnen sich in ganz Europa positive Signale ab. Sowohl traditionelle Gewerkschaften als auch informelle Gruppen entwickeln Strategien, um Arbeitnehmer zu vertreten, die an den jüngsten Umstrukturierungswellen beteiligt sind, die sich aus der Einführung fortschrittlicher digitaler Technologien und neuer Organisationsmuster ergeben.